Fachhochschule für öffentliche Verwaltung Nordrhein-Westfalen

Übersicht
Forschungszentrum Personal und Management

Über uns

Das Forschungszentrum Personal und Management (FPM) der FHöV NRW wurde im September 2011 als Zusammenschluss von zehn hauptamtlich Lehrenden der Hochschule gegründet. Das FPM verfolgt die Stärkung und die Vernetzung von Forschung an der FHöV NRW und fördert sowohl die disziplinäre als auch die interdisziplinäre Bearbeitung aktueller Themen und Fragestellungen. So erbringt das FPM einen wertvollen Beitrag zur Erfüllung der Forschungs- und Entwicklungsaufgaben, die zur wissenschaftlichen Grundlegung und zur Weiterentwicklung von Lehre und Studium an der FHöV NRW erforderlich sind (vgl. § 3 Absatz 5 FHGöD). Dass Forschung der Weiterentwicklung von Lehre und Studium dient, ist dabei nach dem Verständnis der Forschenden im Sinne des Humboldtschen Prinzips der „Einheit von Forschung und Lehre“ zu verstehen. Ohne Forschung ist zeitgemäße qualitativ hochwertige Lehre und die Sicherstellung eines wissenschaftlichen Standards entsprechenden Studiums nicht möglich.

Das FPM hat seiner Forschungsarbeit ein Drei-Säulen-Modell zur Gliederung der Forschungsbereiche zugrunde gelegt:

  1. In der Säule I "Personalmanagement" steht das Individuum im Fokus. Die Rekrutierung und Führung von Mitarbeitenden, das Human Capital Management sowie der Umgang mit Diversity sind einige der Forschungsfelder.
  2. Das "Personalrecht" wird in der zweiten Säule aufgegriffen: Dienstrecht und Arbeitsrecht, Stellenbesetzung und Kündigung sowie Haftungsfragen stehen hier auf der Agenda.
  3. Bei der dritten Säule "Verwaltungsmanagement" geht es um die Institution/Organisation der öffentlichen Verwaltung, wobei z. B. Organisationsentwicklung, Gesundheits- und Demographiemanagement, IT-Fragen und die interkulturelle Öffnung der Verwaltung thematisiert werden.

Das FPM wird von den Forschenden somit als Plattform und Expertennetzwerk für Forschungstätigkeiten gesehen, die auf den Arbeitsschwerpunkten der Mitglieder basieren. Die Mitglieder stellen mit ihren Kompetenzen sicher, dass die oben angegebenen Säulen fachlich vertreten und mit Inhalt gefüllt werden.

Das Aktivitätsportfolio des FPM weist insoweit eine große Spannbreite auf. So finden sich etwa zahlreiche Kooperationen mit der Verwaltungspraxis und der Wissenschaft im Bereich des Personal- und Verwaltungsmanagements. Auch die Anzahl der Publikationen und Vorträge der FPM-Mitglieder zum Thema Personal und Management zeigt transparent auf, wie anwendungsorientiert sich die Forschung an die Praxis des Personal- und Verwaltungsmanagements im öffentlichen Sektor richtet. Um diese gute Praxis von Personal- und Verwaltungsmanagement anhand der erzielten Forschungsergebnisse zu vermitteln und externe Erfahrungen zu lokalisieren sowie zu nutzen, geht das Engagement der Forschenden des FPM mit Vorträgen im Ausland und Publikationen in fremdsprachiger Fachliteratur auch über die Landesgrenzen hinaus.
Die Details zu den Forschungsaktivitäten und den Forschungsergebnissen sind den jährlich zum Ende des Studienjahres veröffentlichten Abschlussberichten sowie den Veröffentlichungen im Newsletter "FHöV Aktuell" zu entnehmen.

Mitglieder

Kontakt

Forschung als Auftrag

Das Fachhochschulgesetz für den öffentlichen Dienst in Nordrhein-Westfalen regelt in § 3 Absatz 5 FHGöD, dass die Fachhochschulen „Im Rahmen ihres Auftrages nach Absatz 1 […] Forschungs- und Entwicklungsaufgaben, die zur wissenschaftlichen Grundlegung und Weiterentwicklung von Lehre und Studium an der Fachhochschule erforderlich sind, wahr[nehmen] und […] sich an Veranstaltungen der Weiterbildung beteiligen.“ Weiter heißt es: „Die Fachhochschulen leisten darüber hinaus im Rahmen ihres Auftrags nach Absatz 1 durch anwendungsbezogene Forschungs- und Entwicklungsaufgaben einen Beitrag zur Modernisierung der Verwaltung und fördern den Wissenstransfer. Zu diesem Zweck können sie die Verwertung von Forschungsergebnissen fördern und auch mit Dritten zusammenarbeiten. […].“.

Die FHöV NRW ist somit de lege lata beauftragt, Forschungs- und Entwicklungsaufgaben wahrzunehmen. Sie ist eine wissenschaftliche (Fach-)Hochschule, die durch ihre Lehrenden in Kooperation mit Studierenden und Einstellungsbehörden etc. anwendungsorientierte Forschung betreibt. Dass Forschung der Weiterentwicklung von Lehre und Studium dient, ist dabei im Sinne des Humboldtschen Prinzips der Einheit von Forschung und Lehre zu verstehen. Ohne Forschung ist zeitgemäße qualitativ hochwertige Lehre und die Sicherstellung eines wissenschaftlichen Standards entsprechenden Studiums nicht möglich.

Die FHöV NRW hat den Auftrag zu erfüllen, im Sinne der wissenschaftlichen Grundlegung und der Weiterentwicklung von Lehre und Studium sichtbare und anerkannte Beiträge zur nachhaltigen Stärkung und zukunftsorientierten Weiterentwicklung der Kommunalverwaltungen zu erbringen. Dass die an der FHöV NRW geleistete Forschungsarbeit Fragen, Problemstellungen und Herausforderungen aus der Verwaltungspraxis thematisiert und erkenntnisstiftende Lösungen anbietet, zeigen u. a. die zahlreichen Anfragen und Aufträge an die Lehrenden der FHöV NRW. Sie werden von den Verwaltungen gebeten, als Projektleitungen Forschungsprojekte zu kommunalem Themen durchzuführen, als Experten zu Fragen aus der Verwaltungspraxis Stellung zu nehmen und als Wissenschaftler praxisorientierte Handlungsempfehlungen zur Bewältigung aktueller Herausforderungen zu entwickeln.
Die FHöV NRW nimmt hier direkt und unmittelbar die Bedarfe und Erwartungen der kommunalen Praxis auf. Die FHöV NRW strebt dem gesetzlichen Auftrag entsprechend an, anwendungsbezogen und kompetenzorientiert zu forschen. Dazu gehört, dass es bezogen auf die Verwaltungspraxis gelingt, den sozialen, ökonomischen und kulturellen Fortschritt, der durch Forschung erzielt werden kann, überzeugend darzulegen und in einen Dialog hierzu einzutreten.
Die FHöV NRW erfüllt ihren Auftrag dementsprechend durch angewandte Forschung sowie Wissenstransfer und agiert folglich auch als Impulsgeberin für Wandel und Innovation in der öffentlichen Verwaltung. Das zeigen u. a. die in den jährlich zum Ende des jeweiligen Studienjahres veröffentlichten Abschlussberichte des FPM zu den einzelnen durchgeführten und geplanten Forschungsprojekten.

Aktuelle Projekte

10 Einträge gefunden
  • Erstellt am: 15.08.2018 07:1 Zuletzt bearbeitet am: 15.08.2018 08:1
    Arbeitswelt 4.0 – Möglichkeiten und Grenzen innovativer Konzepte für Büro- und Arbeitswelten im Hinblick auf die Förderung einer neuen Kultur der Kommunikation und Zusammenarbeit

    Projektzeitraum: 01.09.2018 - 31.08.2019
    Forschungszentrum Personal und Management (FPM) aktuell laufend

    1. Projektziel

    Es soll herausgearbeitet werden, welche Möglichkeiten und Grenzen mit innovativen Konzepten für Büro- und Arbeitswelten im Hinblick auf die Förderung einer neuen Kultur der Kommunikation und Zusammenarbeit verbunden sind. Die Möglichkeiten und Grenzen sollen grundsätzlich und konkret auf eine oder mehrere kommunale Verwaltungen bezogen aufgezeigt werden. Schließlich sollen Handlungsempfehlungen zur zukünftigen Gestaltung der Büro- und Arbeitswelt entwickelt werden.

    2. Projektbeschreibung

    Neue, innovative Konzepte für Büro- und Arbeitswelten sind dadurch gekennzeichnet, dass „klassische“ Strukturen in Form der sog. „Zellenbüros“ konsequent überdacht, wo möglich, aufgegeben und stattdessen kommunikationsfördernde Arbeitslandschaften aufgebaut werden. Transparente Strukturen sollen die Kreativität der einzelnen Mitarbeiter/-innen fördern, die Bildung von Teams und die Entstehung von Netzwerken unterstützen. Arbeitslandschaften müssen hierbei harmonisch an die Bedürfnisse der Gruppe sowie der einzelnen Individuen angepasst werden und Prozesse bzw. Arbeitsabläufe unterstützen. Transparenz und Offenheit, Flexibilität in der Arbeitsweise und Elastizität der Raumstrukturen sind gefordert. Es besteht ein Bedarf an Multi-Funktionalität. In diesem Projekt soll u. a. die Raumplanungskonzepte im Kontext steigender Zahlen an Mitarbeiter/-innen unter Berücksichtigung personalwirtschaftlicher Aspekte (Teilzeitwünsche, Telearbeit, Arbeitszeitmodelle, arbeitsschutzrechtliche Regelungen etc.), von Wünschen der Mitarbeiter/-innen (feste Arbeitszeiten am Vormittag wegen Kinderbetreuung, Pflege etc., eingeschränkte Flexibilität etc.) und einer begrenzten Raumanzahl (Digitalisierung, Einführung von E-Akten, hausweite Standards, Bürokonzepte/-belegung/-möblierung etc.) in konkreten Beispielen untersucht werden.

    3. Projektdesign

    Die folgenden Aspekte dienen als Ausgangsbasis dazu, eine Vorstellung zu Aufbau und Inhalten des Projektes zu entwickeln: Die o. a. Aspekte können bzw. sollen differenziert bearbeitet werden, u. a.:

    • 1. Neue, innovative Konzepte zur Büro- und Arbeitswelt, einschließlich Aspekte einer zukunftsgerichteten Raumplanung
    • 1.1 Personalwirtschaftliche Ansätze (Mitarbeiterzuwachs, Teilzeit, Telearbeit etc.)
    • 1.2 Digitalisierung (E-Akte, Wege-Apps…)
    • 1.3 Räumliche Möglichkeiten und Grenzen (Vorgaben Arbeits- und Gesundheitsschutz etc.)
    • 1.4 Förderung einer neuen Kultur der Kommunikation und Zusammenarbeit
    • 1.5 Image/Außenwirkung der Verwaltung und Barrierefreiheit/Hausleitsystem
    • 2. Analyse und Bewertung verschiedener raumplanerischer Ansätze/good practice oder best practice-Beispiele anhand ausgewählter öffentlicher Verwaltungen im In- und Ausland („Container-Lösungen“, Niederlande etc.)
    • 3. Analyse und Bewertung der Umsetzung unterschiedlicher Gestaltungsmöglichkeiten, unter Berücksichtigung von u. a.:
    • 3.1 Einbeziehung von Mitarbeiterwünschen und -ideen (ggf. Durchführung einer Befragung)
    • 3.2 Fähigkeit und Bereitschaft zur Mobilität, Grenzen der Mobilität (u. a. Kinderbetreuung/Pflege, Präsenz am Arbeitsplatz, alternierende Telearbeit, mobiles Arbeiten etc.)
    • 3.3 Räumliche Möglichkeiten und Grenzen (u. a. feste Raumanzahl)
    • 3.4 Zeitliche, organisatorische und finanzielle Ressourcen (Sicherstellung des laufenden Betriebs, Aufwand für Umzüge, ggf. Zwischenlösungen etc.)
    • 4. Möglichkeiten und Grenzen innovativer Konzepte für Büro- und Arbeitswelten im Hinblick auf die Förderung einer neuen Kultur der Kommunikation und Zusammenarbeit
    • 5. Handlungsempfehlungen zur zukünftigen Gestaltung der Büro- und Arbeitswelten, ggf. aufgezeigt an ausgewählten Beispielen
    Forscher
    Datei:
    Arbeitswelt 4.0 – Möglichkeiten und Grenzen innovativer Konzepte für Büro- und Arbeitswelten im Hinblick auf die Förderung einer neuen Kultur der Kommunikation und Zusammenarbeit (01.09.2018-31.08.2019)

    1. Projektziel Es soll herausgearbeitet werden, welche Möglichkeiten und Grenzen mit innovativen Konzepten für Büro- und Arbeitswelten im Hinblick auf die Förderung einer neuen Kultur der Kommunikation und Zusammenarbeit verbunden sind. Die Möglichkeiten und Grenzen sollen grundsätzlich und konkret auf eine oder mehrere kommunale Verwaltungen bezogen aufgezeigt werden. Schließlich sollen Handlungsempfehlungen zur zukünftigen Gestaltung der Büro- und Arbeitswelt entwickelt (...)

  • Erstellt am: 15.08.2018 08:1 Zuletzt bearbeitet am: 15.08.2018 08:1
    Interdisziplinäre und fachbereichsübergreifende Tagung „Neue Autorität“

    Projektzeitraum: 01.09.2018 - 31.08.2019
    Forschungszentrum Personal und Management (FPM) aktuell laufend

    Problemstellung

    Die beiden Fachbereiche AV/R und Polizei planen gemeinsam eine interdisziplinäre und fachbereichsübergreifende Tagung "Neue Autorität". Ideengeber sind Carl W. Borgstedt, Fachbereich Polizei, und Birgit Beckermann, Fachbereich AV/R.

     

    Zielsetzung

    Ziel ist es, erstmals in der 42-jährigen Geschichte der FHöV NRW eine gemeinsam vorbereitete und durchgeführte interdisziplinäre und fachbereichsübergreifende Tagung durchzuführen.

    Vorgehen

    Die Tagung soll im Frühjahr 2019 stattfinden. Entsprechend wird mit der Programmplanung, mit der Gewinnung der Referenten etc. im Herbst 2018 begonnen. Nach der Durchführung der Tagung solle ein Dokumentationsband erstellt werden.

    Es soll auch eine Berichterstattung sowohl zur Ankündigung der Tagung als auch als Nachlese nach der Tagung im FHöV-Newsletter erfolgen. 

    Forscher
    Interdisziplinäre und fachbereichsübergreifende Tagung „Neue Autorität“ (01.09.2018-31.08.2019)

    Problemstellung Die beiden Fachbereiche AV/R und Polizei planen gemeinsam eine interdisziplinäre und fachbereichsübergreifende Tagung "Neue Autorität". Ideengeber sind Carl W. Borgstedt, Fachbereich Polizei, und Birgit Beckermann, Fachbereich AV/R. Zielsetzung Ziel ist es, erstmals in der 42-jährigen Geschichte der FHöV NRW eine gemeinsam vorbereitete und durchgeführte interdisziplinäre und fachbereichsübergreifende Tagung durchzuführen. Vorgehen Die Tagung soll im (...)

  • Erstellt am: 19.01.2018 09:0 Zuletzt bearbeitet am: 23.01.2018 12:0
    Wirksamkeit von Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung

    Projektzeitraum: 01.09.2017 - 31.08.2018
    Einzelprojekt Personal und Management (FPM) aktuell laufend, Studienjahr 2017/2018

    Es handelt sich um eine Quer- und Längsschnittstudie mit mehreren Messzeitpunkten, um die Wirksamkeit von Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung sowohl aus wirtschaftlicher als auch aus inhaltlicher Sicht zu belegen. Gleichzeitig geht es um die Bestimmung des Gesundheitszustandes einer Organisation. Der Projektzeitraum läuft von 2010 bis etwa 2019 in Abhängigkeit von Teilnahme und der weiteren Akquise. Um die Wirksamkeit nachzuweisen, sind große Stichproben erforderlich. Gerade die Erlangung der Längsschnittdaten ist ein diffiziles Geschäft, da in diesem Fall Personen über vier bis fünf Messzeitpunkte durch die Evaluation begleitet werden. In einem solchen Zeitraum ist mit Drop-outs zu rechnen, die durch neue Teilnehmer zu ersetzen sind, um eine aussagekräftige Datenlandschaft zu generieren. Das Projekt integriert Subprojekte, in denen es um spezifische Fragestellungen zur Wirksamkeit von Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung oder um die Feststellung des Gesundheitszustandes einer Organisation geht.

     

    Planungen 2017/2018

    Im weiteren Verlauf des Projektes zur Wirksamkeit von Maßnahmen der betrieblichen Ge-sundheitsförderung wird ein besonderes Teilprojekt der Deutschen Rentenversicherung in-tegriert. Es handelt sich um eine Evaluationsstudie als Panelfeldstudie zu einem ganzheitlichen Präventionskonzept mit den Säulen Bewegung, Ernährung und Resilienz. Das Präventi-onsprojekt hat im September 2016 begonnen und ist etwa bis September 2018 anberaumt. Dieses Teilprojekt ist gerade aus Sicht der Wirksamkeitsforschung von hoher Relevanz, da es hier möglich sein wird, über eine umfassende Längsschnittanalyse mit Kontrollgruppen die Wirkungen aus gesundheitspsychologischer Sicht (vor allem Selbstwirksamkeit und Gesund-heitsverhalten betreffend) nachzuweisen (derzeit sind vier Gruppen à 15 Teilnehmende am Start nebst zwei Kontrollgruppen). Weitere Kohorten sollen in 2017 und ggf. noch 2018 berücksichtigt werden. Der Schwerpunkt wird hier die Entwicklung von Instrumenten sein, die sensitiv gesundheitspsychologische Konstrukte wie Selbstwirksamkeit, konstruktives Gesundheitsverhalten, Gesundheitsbewusstsein oder Vulnerabilität erfassen. Zudem wird das Augenmerk auf der Umsetzung der Evaluationsstudie liegen, um Erfolgsfaktoren für ein wirksames Präventionskonzept zu optimieren.

     

    FPM Studienjahr 2016/2017

    Neben diesem Teilprojekt werden u. a. die in 2016/2017 gewonnenen Daten zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen weiter erfasst und konsolidiert. Im Zusammenhang mit weiteren gesundheitsrelevanten Faktoren der Arbeits- und Organisationswelt (Füh-rung, Kultur, Arbeitsfähigkeit etc.) sollen diese Belastungswerte im Sinne einer Balanced Sco-recard für organisationale Gesundheit verknüpft werden.

    In der FHöVAktuell (Ausgabe Februar 2017) werden das Projekt und das Evaluationsdesign eines betrieblichen Präventionskonzeptes der Deutschen Rentenversicherung beschrieben (siehe Homepage der FHöV NRW).

    Forscher
    Wirksamkeit von Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung (01.09.2017-31.08.2018)

    Es handelt sich um eine Quer- und Längsschnittstudie mit mehreren Messzeitpunkten, um die Wirksamkeit von Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung sowohl aus wirtschaftlicher als auch aus inhaltlicher Sicht zu belegen. Gleichzeitig geht es um die Bestimmung des Gesundheitszustandes einer Organisation. Der Projektzeitraum läuft von 2010 bis etwa 2019 in Abhängigkeit von Teilnahme und der weiteren Akquise. Um die Wirksamkeit nachzuweisen, sind große Stichproben (...)

  • Erstellt am: 19.01.2018 10:0 Zuletzt bearbeitet am: 23.01.2018 11:0
    Entwicklung von Leitlinien für die Entwicklung von Personalentwicklungskonzepten

    Projektzeitraum: 01.09.2017 - 31.08.2018
    Einzelprojekt Personal und Management (FPM) aktuell laufend, Studienjahr 2017/2018

    Problemstellung

    Mit dem Dienstrechtsmodernisierungsgesetz hat der nordrhein-westfälische Gesetzgeber der Personalentwicklung eine besondere Bedeutung zukommen lassen. So findet sich erstmalig im Landesbeamtengesetz der Begriff „Personalentwicklung“ (Schrapper & Günther, 2017, S. 18). Zudem wird Personalentwicklung zur Aufgabe dienstvorgesetzter Stellen.

     

    Gemäß § 42, Abs. 1, Satz 1 LBG NRW fördert und entwickelt der Dienstherr die Eignung, Leis-tung und Befähigung der Beamtinnen und Beamten auf der Grundlage von Personalentwick-lungskonzepten. Die dienstvorgesetzte Stelle ist dabei verpflichtet, ein Personalentwicklungskonzept zu erstellen und dies regelmäßig fortzuentwickeln (§ 42, Abs. 4, Satz 1). Seitens der Beamtinnen und Beamten besteht zum einen die Pflicht, Kenntnisse und Fähigkeiten zu erhalten und fortzuentwicklen und zum anderen ein Anspruch auf Teilnahme an für ihre be-rufliche Tätigkeit förderlichen Fortbildungsmaßnahmen (§ 42, Abs. 2, Abs. 3, Satz 1). § 17 der Laufbahnverordnung NRW enthält Präzisierungen, wie Personalentwicklungskonzepte und Fortbildungsmaßnahmen zu gestalten sind. Dabei geht der Gesetzgeber auf besondere Per-sonengruppen ein. Des Weiteren charakterisiert er Personalentwicklung als einen systemati-schen Prozess (§ 42, Abs. 4, Satz 2 LVO NRW).

     

    Obzwar die Laufbahnverordnung einige Präzisierungen enthält, steht die Verwaltungspraxis vor der Frage, wie Personalentwicklungskonzepte genau gestaltet werden sollten. Zu klären sind beispielsweise die Regelungsinhalte, der Prozess der Konzeptentwicklung, die Erpro-bung / Pilotierung von Konzepten und die Implementierung in den Verwaltungsalltag.

    Es ist davon auszugehen, dass eine große Anzahl der nordrhein-westfälischen Kommunal- und Landesverwaltungen in naher Zukunft Personalentwicklungskonzepte er- oder überarbeitet. Auch in anderen Bundesländern und beim Bund wird es Versuche geben, Personal-entwicklung zu optimieren und professionalisieren. Insofern ist es wichtig, der Praxis wissen-schaftlich fundierte Arbeitshilfen in Form von Leitlinien an die Hand zu geben.

     

    Zielsetzung

    Ziel des Forschungsprojekts ist es, dass die Praktikerinnen und Praktiker in den Landesbe-hörden und Kommunalverwaltungen über Leitlinien zu verfügen, wie Personalentwicklungs-konzepte gestaltet werden sollten. Die Leitlinien sollen sich u. a. auf Form, Inhalte, den Pro-zess der Konzeptentwicklung, die Erprobung und Implementierung beziehen. In die Leitlinien sollen rechtliche Erfordernisse, fachwissenschaftliche Erkenntnisse und praktische Erfahrun-gen einmünden. Bei der Erarbeitung der Leitlinien wird darauf geachtet, dass sich Besonder-heiten der jeweiligen Behörde / Verwaltung in den Personalentwicklungskonzepten widerspiegeln

    können.

     

    Methodisches Vorgehen, Arbeits- und Zeitplan

    Folgende Methoden sollen genutzt werden um Leitlinien für die Entwicklung von Personal-entwicklungskonzepten zu erarbeiten:

    • Analyse der rechtlichen Rahmenbedingungen, z. B. aus dem DRModG NRW

    • Reflektion wissenschaftlicher Studien und von Erfahrungsberichten zur Entwicklung von Personalentwicklungskonzepten (z. B. Schürmann & Herzig, 2005)

    • Analyse von bestehenden Personalentwicklungskonzepten

    • Erhebung, welche Anforderungen und Erfahrungen Praktikerinnen und Praktiker an und mit Personalentwicklungskonzepten haben. Die Erhebung soll mittels Workshops erfolgen, zu denen ausgewählte Praxisvertreterinnen und –vertreter eingeladen wer-den

     

    Der aus diesen Quellen gespeiste und abgeleitete Entwurf der Leitlinien soll Vertreterinnen und Vertretern der Zielgruppe (Praktikerinnen und Praktikern aus dem Personalmanage-ment) vorgestellt, mit diesen erörtert und ggf. modifiziert werden. Es ist geplant, die Leitlinien in der Reihe „Personalmanagement im öffentlichen Sektor“ zu veröffentlichen. Im Hin-blick auf die Durchführung der Studie wird eine Kooperation mit dem Studieninstitut Ruhr angestrebt.

    Mit der Analyse der rechtlichen Rahmenbedingungen, der Sichtung der Literatur und beste-hender Personalentwicklungskonzepte soll im Herbst 2017 begonnen werden. Nach Abschluss dieser Tätigkeiten werden ab Frühjahr 2018 Workshops durchgeführt. Ein Entwurf der Leitlinien soll ab Spätsommer 2018 mit Vertreterinnen und Vertretern der Zielgruppe erörtert werden. Mit der Modifikation wird eine Endfassung erstellt, die in kommentierter Form vermutlich im Frühjahr 2019 veröffentlicht werden könnte.

    Forscher
    Entwicklung von Leitlinien für die Entwicklung von Personalentwicklungskonzepten (01.09.2017-31.08.2018)

    Problemstellung Mit dem Dienstrechtsmodernisierungsgesetz hat der nordrhein-westfälische Gesetzgeber der Personalentwicklung eine besondere Bedeutung zukommen lassen. So findet sich erstmalig im Landesbeamtengesetz der Begriff „Personalentwicklung“ (Schrapper & Günther, 2017, S. 18). Zudem wird Personalentwicklung zur Aufgabe dienstvorgesetzter Stellen. Gemäß § 42, Abs. 1, Satz 1 LBG NRW fördert und entwickelt der Dienstherr die Eignung, Leis-tung und Befähigung der (...)

  • Erstellt am: 19.01.2018 10:0 Zuletzt bearbeitet am: 23.01.2018 11:0
    Verwaltete Biografien

    Projektzeitraum: 01.09.2017 - 31.08.2018
    Einzelprojekt Personal und Management (FPM) FPM

    Folgendes ist geplant:

     

    1. In Kooperation mit Dr. Astrid Biele Mefebue wird ein Sonderheft der Fachzeitschrift BIOS mit der Überschrift „Verwaltete Biografien“ erscheinen. Prof. Dr. Elisabeth Schilling schreibt dafür eine Einleitung. Darüber hinaus übernimmt sie die Verantwortung für die herausgeberische Tätigkeit, verfasst die Ausschreibung, wählt passende Artikel (5-6) aus, organisiert den Begutachtungsprozess, editiert die zu veröffentlichenden Beiträge.

     

    2. Bei Springer VS wird ein Sammelband unter der Herausgeberschaft von Prof. Dr. Schilling mit demselben Titel „Verwaltete Biografien“ erscheinen. Darin werden mehr und ausführlichere Beiträge aus Deutschland und dem europäischen Ausland zur Verwaltung von Lebensläufen, Schicksalen, zum Umgang mit Abweichungen, zum organisationalen Umgang mit individuellen Biografien erscheinen. Geplant ist der Abriss verschiedener Lebenslagen, „von der Wiege bis zur Bahre“.

     

    3. Die Ergebnisse werden auf mehreren Fachkonferenzen vorgestellt. Zurzeit liegen verbindliche Zusagen zu folgenden Konferenzen vor:

    a. European Sociological Association (September 2017, Athen)

    b. Deutsche Gesellschaft für Soziologie, Wissenssoziologie (Oktober 2017, Dortmund, zusammen mit Prof. Dr. Jonas Grutzpalk)

    c. Netzwerk Diversitätsforschung (November 2017, Göttingen)

    d. Deutsche Gesellschaft für Erziehungswissenschaften (März 2018)

    e. Time Perspectives Network (Juni 2018, Lyon)

    Forscher
    Verwaltete Biografien (01.09.2017-31.08.2018)

    Folgendes ist geplant: 1. In Kooperation mit Dr. Astrid Biele Mefebue wird ein Sonderheft der Fachzeitschrift BIOS mit der Überschrift „Verwaltete Biografien“ erscheinen. Prof. Dr. Elisabeth Schilling schreibt dafür eine Einleitung. Darüber hinaus übernimmt sie die Verantwortung für die herausgeberische Tätigkeit, verfasst die Ausschreibung, wählt passende Artikel (5-6) aus, organisiert den Begutachtungsprozess, editiert die zu veröffentlichenden Beiträge. 2. Bei (...)

  • Erstellt am: 19.01.2018 10:0 Zuletzt bearbeitet am: 25.01.2018 06:0
    Vereinbarkeit von Familie und Beruf aus der Perspektive von Vätern

    Projektzeitraum: 01.09.2017 - 31.08.2018
    Einzelprojekt Personal und Management (FPM) aktuell laufend, Studienjahr 2017/2018

    Es werden fördernde und hemmende Faktoren für eine partnerschaftliche Aufgabenverteilung in Beruf und Familie untersucht.

    Forscher
    Vereinbarkeit von Familie und Beruf aus der Perspektive von Vätern (01.09.2017-31.08.2018)

    Es werden fördernde und hemmende Faktoren für eine partnerschaftliche Aufgabenverteilung in Beruf und Familie untersucht.

  • Erstellt am: 19.01.2018 13:0 Zuletzt bearbeitet am: 23.01.2018 11:0
    Beurteilung von Beamtinnen und Beamten in Nordrhein-Westfalen

    Projektzeitraum: 01.09.2017 - 31.08.2018
    Einzelprojekt Personal und Management (FPM) aktuell laufend, Studienjahr 2017/2018

    Problemstellung

     

    Das Beurteilungswesen in NRW ist extrem heterogen geregelt. Nahezu alle obersten Dienstbehörden haben eigene Richtlinien erlassen, zum Teil sogar gesonderte Bestimmungen für das Fachministerium und die untergeordneten Fachbehörden. So mag es kaum verwundern, dass die Zufriedenheit der Beamtenschaft mit dem Beurteilungsverfahren stark abnimmt.

    Dienstliche Beurteilungen sind dabei für Beförderungen immens wichtig. Gerade die Hetero-genität der einzelnen Verfahren erschwert auch einen ressortübergreifenden Vergleich – etwa im Anschluss an eine Versetzung in den Zuständigkeitsbereich eines anderen Ministeriums.

    Besonderes Augenmerk erhält die Beurteilung auch durch die neue Gleichstellungsklausel des nordrhein-westfälischen Beamtengesetzes (§ 19 Abs. 6 LBG NRW) bei Beförderungen. Da keine Ausschärfungen in Konkurrenzsituationen von Männern und Frauen mehr vorgenom-men werden dürfen und auch nur die Endnote der letzten Beurteilung eine Rolle bei Beför-derungen spielen soll, werden die dort erzielten Ergebnisse immer wichtiger. Wissenschaftliche Studien haben dabei unlängst erwiesen, dass Frauen hier durchschnittlich schlechter abschneiden als Männer. U.a. – aber nicht nur - liegt das an dem deutlich höheren Anteil an Teilzeitbeschäftigungen, die wiederum im Vergleich zu Vollzeitstellen im Beurteilungsverfahren signifikant schlechter abschneiden.

     

    Immer mehr wird nun das Augenmerk auf die Beurteilungskriterien gelegt. Es steht die Frage im Raum, ob die zu beurteilenden Leistungen, Fähigkeiten und Fertigkeiten gendergerecht sind. Erst Ende Februar 2017 hatte das OVG NRW die neue Beförderungsregelung zur Frau-enförderung als verfassungswidrig bezeichnet und dabei dem Land eine Neuorientierung im Beurteilungswesen als Alternative aufgezeigt.

     

    Zielsetzung

     

    Ziel des Projektes ist es, die Unterschiede der einzelnen Beurteilungsrichtlinien herauszuar-beiten und Vorgaben für eine landesweite Konsolidierung zu erarbeiten. Dabei soll u.a. der Frage nachgegangen werden, ob die Beurteilungskriterien der einzelnen Richtlinien gender-gerecht sind oder etwa in Bezug auf Chancengleichheit für Teilzeitbeschäftigte nachgebessert werden müssen. Auch das Verständnis und die Zufriedenheit der Beamtenschaft mit dem Beurteilungswesen soll verbessert werden.

    Methodisches Vorgehen

    Zunächst sollen die einzelnen Beurteilungsrichtlinien gesichtet und im Hinblick auf Konsoli-dierungsbedarf abgeglichen werden. Hier soll die aktuelle Rechtsprechung als Maßstab einfließen. In den vergangenen Jahren kam es zu zahlreichen Klageverfahren, die auch die obersten Landes- und Bundesgerichte beschäftigten. In diesem Zusammenhang hat die Verwaltungsgerichtsbarkeit einige konkrete Vorgaben für die Beurteilung von Beamtinnen und Beamten aufgestellt. So müssen z.B. (negative) Werturteile hinreichend plausibilisiert sein. Auch muss seit einem Urteil des BVerwG aus 2016 aus der jeweiligen Beurteilung konkret hervorgehen, wie aus Leistungs- und Befähigungseinschätzungen eine Gesamtnote gebildet wurde. Es stellt sich die Frage, ob die Landesrichtlinien, die zum Teil bereits über zehn Jahre alt sind, diese Vorgaben hinreichend umsetzen.

    Mit Hilfe statistischer Erhebungen soll zudem geprüft werden, ob die zu beurteilenden Kriterien bestimmte Gruppen (Frauen?) bei Beförderungen benachteiligen. Dies kann anhand von Interviews mit Endbeurteilern und Frauenbeauftragten eruiert werden.

    Auch die Zufriedenheit mit dem Beurteilungswesen kann anhand von Befragungen bei Beur-teilten und Beurteilern erhoben werden. Wünschenswert wäre, wenn den Landesministerien und Interessenvertretungen konkrete Vorschläge für Konsolidierungen und gendergerechte Kriterien unterbreitet werden könnten.

     

     

    Forschungsstand

     

    Eine landesweite Übersicht über sämtliche Beurteilungsrichtlinien oder eine inhaltliche Aus-wertung liegt aktuell nicht vor. Anfang 2017 legte der Student Torsten Schubert bei der FHöV NRW eine Masterarbeit zum Beurteilungswesen der NRW-Staatskanzlei und der staatlichen Finanzverwaltung in NRW vor. Genderfragen wurden dabei nicht untersucht.

    Die Hans-Böckler-Stiftung hat eine umfassende Untersuchung im Jahre 2013 zum Bereich des Beurteilungswesens bei Polizeibediensteten vorgelegt (s. u.). Hier werden einige – für den Polizeibereich zu ermittelte – Missstände aufgezeigt.

    Forscher
    Beurteilung von Beamtinnen und Beamten in Nordrhein-Westfalen (01.09.2017-31.08.2018)

    Problemstellung Das Beurteilungswesen in NRW ist extrem heterogen geregelt. Nahezu alle obersten Dienstbehörden haben eigene Richtlinien erlassen, zum Teil sogar gesonderte Bestimmungen für das Fachministerium und die untergeordneten Fachbehörden. So mag es kaum verwundern, dass die Zufriedenheit der Beamtenschaft mit dem Beurteilungsverfahren stark abnimmt. Dienstliche Beurteilungen sind dabei für Beförderungen immens wichtig. Gerade die Hetero-genität der einzelnen (...)

  • Erstellt am: 19.01.2018 10:0 Zuletzt bearbeitet am: 23.01.2018 11:0
    Betrieblichen Eingliederungsmanagement im Beamtenrecht.

    Projektzeitraum: 01.09.2016 - 31.08.2017
    Einzelprojekt Personal und Management (FPM) aktuell laufend, Studienjahr 2017/2018

    Problemstellung

    Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 84 Abs. 2 SGB IX ist laut höchst richterlicher Rechtsprechung nicht lediglich für schwerbehinderte Beschäftige, sondern auch bei andauernden Krankheitsverhältnissen durchzuführen. Dieses Postulat führt zu zahlreichen Anwendungsfällen. Die Durchführung des Verfahrens bereitet im öffentlichen Dienst allerdings erhebliche Schwierigkeiten. Zwar ist mittlerweile kaum noch streitig, dass die Vor-schrift auch auf Beamte Anwendung findet. Gleichwohl lassen sich die arbeitsrechtlichen Bestimmungen nicht ohne weiteres auf die Beamtenschaft übertragen. Es fehlt der Bezug zum Kündigungsschutzverfahren. Rechtliche Vorgaben und Verfahren, etwa zur Feststellung einer Dienstunfähigkeit, unterscheiden sich davon erheblich. V.a. der Ablauf des Verfahrens, die rein freiwillige Durchführung, Beweislastfragen, Ansprüche sowie (rechtliche) Konsequenzen einer fehlerhaften Durchführung sind hoch umstritten.

     

    Zielsetzung

    Ziel des Projektes ist es, die Anwendbarkeit des BEM auf Beamte zu prüfen. Ziele, Vorausset-zungen, Durchführungsregelungen sowie Konsequenzen bei Nichtbeachtung sollen unter-sucht werden. Außerdem soll der Frage nachgegangen werden, ob diese Regelungen auch für Widerrufs-, Probe- und Ruhestandsbeamte gelten können. Schlussendlich sollen praxistaugliche Empfehlungen für die Beteiligung von und Vereinbarungen mit Personalvertretungen gegeben werden, die auch Aspekte des Datenschutzes aufgreifen.

     

    Methodisches Vorgehen

    Zunächst soll anhand von Studien der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung sowie Befragungen größerer privater Arbeitgeber Sinn und Zweck sowie Ablauf des Verfahrens außerhalb des öffentlichen Dienstes entwickelt werden. Sodann werden größere Behörden in NRW beteiligt, um herauszufinden, welche Schwierigkeiten bei der Anwendung in Bezug auf die Beamtenschaft bestehen. Schließlich werden die beamtenrechtlichen Vorgaben eruiert, um ein mit diesen übereinstimmendes Verfahren zu entwickeln. Dies wird den beteiligten Behörden erneut vorgestellt.

     

    Forschungsstand

    Im Juli 2014 hat das Bundesverwaltungsgericht (BVerwG) die Anwendung des BEM auf Beamte bestätigt. Ebenso gerichtlich geklärt ist, dass dieses Verfahren – obwohl im SGB IX geregelt – nicht lediglich auf Schwerbehinderte Anwendung findet.

    Während die arbeitsrechtlichen Regelungen ohne größere Probleme auf die Angestellten-verhältnisse im öffentlichen Dienst angewendet werden konnten, stellen abweichende beamtenrechtliche Regelungen die Verwaltungsrechtswissenschaft vor erhebliche Probleme.

    Insbesondere in der Literatur umstritten ist die Frage der Freiwilligkeit solcher Verfahren, da Beamte umfassende Mitwirkungspflichten treffen. Auch das Verhältnis zum Verfahren der Feststellung einer Dienstunfähigkeit ist ungeklärt. Konkret geht es darum, welche Konsequenzen Versäumnisse im Verfahren haben können. Auch die Rechte von Beamten im Verfahren (etwa Datenschutz) sind fraglich. Erste sich widersprechende Urteile der unteren Verwaltungsgerichte deuten auf eine größere Verunsicherung hin.

    Forscher
    Betrieblichen Eingliederungsmanagement im Beamtenrecht. (01.09.2016-31.08.2017)

    Problemstellung Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 84 Abs. 2 SGB IX ist laut höchst richterlicher Rechtsprechung nicht lediglich für schwerbehinderte Beschäftige, sondern auch bei andauernden Krankheitsverhältnissen durchzuführen. Dieses Postulat führt zu zahlreichen Anwendungsfällen. Die Durchführung des Verfahrens bereitet im öffentlichen Dienst allerdings erhebliche Schwierigkeiten. Zwar ist mittlerweile kaum noch streitig, dass die Vor-schrift auch (...)

  • Optimierung von Personalverwaltung -und Personalbeschaffungsprozessen

    Projektzeitraum: 01.12.2011 - 30.11.2012
    Forschungszentrum Personal und Management (FPM) abgeschlossen

    Das Ziel des Forschungsvorhaben besteht darin, aktuelle Personalverwaltungs- und Personalbeschaffungsprozesse einer kritischen Untersuchung aus Kosten-, Qualitäts- und Kundensicht zu unterziehen. Fernen sollen Rekrutierungsmöglichkeiten und Möglichkeiten einer effektiven und effizienten IT-Unterstützung in diesem Kontext erarbeitet und erweitert werden.

    Externes Projekt | FHöV NRW

    Forscher
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    Optimierung von Personalverwaltung -und Personalbeschaffungsprozessen (01.12.2011-30.11.2012)

    Das Ziel des Forschungsvorhaben besteht darin, aktuelle Personalverwaltungs- und Personalbeschaffungsprozesse einer kritischen Untersuchung aus Kosten-, Qualitäts- und Kundensicht zu unterziehen. Fernen sollen Rekrutierungsmöglichkeiten und Möglichkeiten einer effektiven und effizienten IT-Unterstützung in diesem Kontext erarbeitet und erweitert werden.

  • Arbeitszufriedenheit im öffentlichen Dienst

    Projektzeitraum: 01.06.2011 - 31.08.2015
    Forschungszentrum Personal und Management (FPM) bewilligt

    Ziele des Forschungsprojekts sind die Identifizierung und Schließung von Forschungslücken zum Thema Arbeitszufriedenheit im öffentlichen Dienst. Mit einer empirischen Herangehensweise werden Arbeitszufriedenheitsunterschiede offen gelegt und darauf aufbauend entsprechende Empfehlungen für das Erreichen einer hohen Arbeitszufriedenheit im öffentlichen Dienst aufgestellt.

    Forscher
    Arbeitszufriedenheit im öffentlichen Dienst (01.06.2011-31.08.2015)

    Ziele des Forschungsprojekts sind die Identifizierung und Schließung von Forschungslücken zum Thema Arbeitszufriedenheit im öffentlichen Dienst. Mit einer empirischen Herangehensweise werden Arbeitszufriedenheitsunterschiede offen gelegt und darauf aufbauend entsprechende Empfehlungen für das Erreichen einer hohen Arbeitszufriedenheit im öffentlichen Dienst aufgestellt.